Konfliktløsning i kulturmødet

Denne artikel beskriver Center for Konfliktløsnings forståelse af interkulturel konfliktløsning.
Vores forståelse bygger først og fremmest på den viden og erfaring om ikkevoldelig konfliktløsning, som centret har bygget på og udviklet siden sin start i 1994, og som bl.a. handler om anerkendelsens betydning.
Dernæst bygger vi vores forståelse om konflikter mellem forskellige kulturer på  interkulturelle studier og interkulturel kommunikation samt på den ’nye’ retorik, som blandt andet lægger op til, at menneskelige værdier kan forhandles.

Af Kirsten Frydensberg og Palle Bendsen, hhv. underviser ved og medlem af CfK

Mangel på udsigt til et anstændigt liv, krige eller borgerkrige får millioner af mennesker til at bryde op fra deres hjemstavn og flytte til andre dele af deres eget land eller til andre lande, andre kontinenter.
Stigende internationalisering af produktion og handel betyder, at flere og flere mennesker i perioder flytter til andre egne af verden efter jobs, karriere og bedre muligheder for sig selv og deres familie.
Fusioner, virksomhedsopkøb og offentlige strukturreformer betyder, at mange skal lære at forholde sig til andre kulturer på deres arbejdspladser – det er ikke altid store forskelle, men nok til at dagligdagen kan opleves helt forandret.
Eventyrlyst, lyst til at opleve noget fremmedartet, får atter andre til at bevæge sig væk fra deres udgangspunkt – nogle for en periode, andre for altid. Ægteskaber sætter nye betingelser – og børn vokser op med to eller flere kulturer under huden.

Selv uden at bevæge sig bliver mennesker multikulturelle i dag i den forstand, at den virkelighed, som nyhedsmedier, litteratur, film og tv ustandseligt præsenterer, kan være ganske mangfoldig.
Disse faktorer bevirker tilsammen en udvikling i retning af multikulturelle samfund eller arbejdspladser, hvor mennesker med til tider meget forskellige baggrunde skal eksistere sammen, samarbejde og træffe fælles beslutninger. Behovet for at tilegne sig kompetencer til at håndtere interkulturelle konflikter bliver derfor aktuel for en stadig større del af jordens befolkning.

Hvad er kultur?

Vi definerer kultur som ’praksis mellem mennesker i fællesskaber. Kulturelle fællesskaber kan være arbejdsplads, land, familie, fag, etnisk gruppe, alder, køn, foreninger man er medlem af, sportsgrene…
Vi arbejder altså ud fra en meget bred definition af kulturbegrebet, der rækker fra gruppen til nationen, fra egnen til sprogområdet, fra sekten til verdensreligionen – eller fra den ene folkeskole i kommunen til den anden.
Vi lægger vægt på to dimensioner i kulturbegrebet: praksis og forståelsesformer

Praksis er de udtryk for kultur, som kan ses og høres: ord, fagter, fagsprog, ritualer, arbejdsformer, hilsemåder, kropssprog, historier, kommunikationsformer.

Forståelsesformer er de tanker og følelser, der knytter sig til praksis: selvforståelse, forforståelse, normer, fornemmelser for rigtig og forkert, præferencer, værdier.

I mødet med en anden kultur er det umiddelbart det mest nærliggende at lægge mærke til forskellene mellem en selv og de andre. Men i et konfliktfagligt perspektiv er det vigtigt også at kunne se lighederne – det der forbinder parterne.
Hvad er interkulturelle konflikter?
En interkulturel konflikt er en konflikt, hvor kulturforskelle spiller en afgørende rolle. Det kan være, når:
•    mennesker støder sammen, fordi de spiller efter forskellige regler
•    man går i konflikt, fordi man oplever, at ens kulturelle baggrund ikke bliver respekteret eller anerkendt
•    andre har nogle værdier og normer, som man på ingen måde kan acceptere
•    kommunikationen ikke slår til, og man misforstår hinanden, taler forbi hinanden, mister kontakten
•    andre gør noget, som man finder upassende – som bryder med normer i egen gruppe

Blikket på sig selv

” I vores gruppe er vi faktisk meget åbne og udviklingsmindede – de andre er sådan lidt mere firkantede … øh … på en måde … du ved regler og sådan”
Kulturel selvforståelse handler om, hvordan vi gerne vil se os selv. Denne selvforståelse er ofte præget af forenklede idealiseringer og ureflekterede generaliseringer. Fx: danskere er åbne og frisindede. Det er det, vi tænker og fortæller om os selv. Men virkeligheden er måske mere nuanceret: nogle (danskere) er åbne og frisindede – i visse situationer.

Vores selvforståelse bliver udfordret ved mødet med andre kulturer. Der kan være noget, man ikke forstår hos den anden, noget der gør én usikker, eller noget man er meget imod. Det kan være, at man simpelthen ikke bryder sig om forandringer, eller at man mener, at man som den, der var der først, har førsteret til at sætte dagsordenen.
Man opdager så måske, at man ikke er i stand til at praktisere sine egne idealer / sin selvforståelse om åbenhed og frisind. Denne erkendelse kan resultere i en desorientering eller et chok eller et tab, der kan true identiteten.
Man kommer således i første omgang i konflikt med sig selv. Denne konflikt kan øge ens selvforståelse og udsyn, så man kan komme ud over at idealisere egen kultur - eller den kan medføre, at man lukker af eller vender frustrationen mod ”den anden”, som var skyld i forvirringen, desorienteringen, krisen.

Tit har vi en ureflekteret modvilje, som kan være kulturbestemt, mod bestemte ting eller en bestemt adfærd eller en lige så ureflekteret hang til andre ting eller en anden adfærd. En bestemt lugt, en måde at give udtryk for smerte på eller en vane med at ræbe eller fjærte kan i den ene gruppe virke trygt og godt, mens det i den anden vækker afsky.
Disse såkaldte idiosynkrasier kan spille en stor rolle i udviklingen af interkulturelle konflikter, fordi man, uden at være bevidst om det, kan komme til at lægge afstand til mennesker udelukkende på grund af deres vaner, udseende eller lugt.

Ens egen selvforståelse og de idiosynkrasier, man måske bærer rundt på, er vigtige elementer at blive klar over, når man retter blikket ind mod sine egne forudsætninger.
Og lige så vigtigt som at rette blikket ind mod ens egne forudsætninger, er det at rette blikket ud mod ”den anden” og hendes forudsætninger.

Blikket på "den anden"

Kulturel forforståelse er ’en forståelse man har, før man får en ny forståelse.’  (1)
Den består af erfaringer, viden, oplevelser, følelser og holdninger, vi har over for grupper af mennesker, som vi ikke identificerer os med. ”De andre” kan være fotomodeller, rockere, de rige, pædagoger, svenskere, muslimer, akademikere, bistandsklienter, punkere, landmænd …
Forforståelsen danner vi af verserende fortællinger i vores egen gruppe, i historiebøgerne, i offentligheden … og på baggrund af egne normer og kulturelle værdier. Den kan være præget af en negativ forenkling, som en fordom – eller omvendt kan den være en positiv forenkling, en idealisering. Konfliktpotentialerne her er mange og forskelligartede.
En fejlbedømmelse i form af idealisering kan f.eks. forekomme i forhold til tibetanske buddhister. Mange ser dem udelukkende som fredelige mennesker, der er i ro med sig selv og deres omgivelser. Ikke som mennesker på godt og ondt som også kan være ondsindede, misundelige, selviske…
På samme måde bliver andre etniske og religiøse grupper udsat for negative fejlbedømmelser, fordomme.
Problemet med både idealiseringer og fordomme er, at det forhindrer ordentlig kontakt med den anden. Det er nemlig ens eget billede af den anden og ikke den anden, som han eller hun er, man kommer i kontakt med, når man holder sig til sine idealiseringer og fordomme.
Når den anden ikke længere passer ind i den ramme, som man på forhånd har sat ham ind i, opstår der forvirring i en selv, ”han er ikke som jeg troede” og man kommer let i konflikt.
Et andet problem med fejlbedømmelser er, at det virker provokerende for de fleste mennesker at blive (ned)vurderet, sat i bås, (fejl)bedømt.
Og det er her, at teorierne om anerkendelse kommer ind i billedet.

Kampen for anerkendelse

Ifølge Maslows pyramidemetafor skal et menneske have de fysiske behov opfyldt, før der kan blive plads til de sociale behov; og de sociale behov skal være opfyldt, før individet kan interessere sig for selvets realisering.
Denne materialistiske udlægning har været meget udbredt i de seneste årtier. Men den har ikke været i stand til at forklare, hvorfor mennesker, der er materielt nødlidende, undertiden kaster sig ud i meget ekstreme kampe eller anvender mange ressourcer for at få tilfredsstillet behov, som hos Maslow ligger nær pyramidens top.
Erkendelsen af anerkendelsens grundlæggende betydning for mennesker giver en forklaring og forståelse på dette fænomen. Både filosoffen Hegel og i nyere tid Axel Honneth og i Danmark H.C. Wind og Rasmus Willig har beskæftiget sig med menneskets behov for anerkendelse.

Kampen for anerkendelse peger på en vanskelig balance mellem menneskets selvstændighed og dets afhængighed. Grundlæggende kan en person i og ved sig selv ikke bekræfte sit eget liv: Man kan ikke i længden opleve sig som en del af gruppen, som værende god nok, rigtig nok ved at forsikre sig selv om, at man er det. Man skal have det bekræftet fra andre.

”Jeg forstår mig selv i kraft af, at jeg spejler mig i den andens opfattelse af mig. Denne opfattelse formidles af blikket. De andre er i grunden det, der er vigtigst i os for vores egen erkendelse af os selv… Hvad end jeg siger om mig selv, indgår den andens dom om mig altid deri.”
Jean Paul Sartre (1905 – 80)

Afhængigheden er gensidig, og denne gensidighed er altafgørende. Kampen mellem mennesker for at få anerkendelse er kampen for at få sat sig selv igennem med de værdier og synspunkter, som man står for. En anerkendelse på baggrund af tilpasning til andres værdier og synspunkter er derfor ikke anerkendelse i den egentlige forstand.

Anerkendelse i interkulturelle konflikter

Det, der gør anerkendelsesteorierne så interessante i forhold til de interkulturelle konflikter, er, at det i disse konflikter er så svært at få den anerkendelse, som man har behov for, fordi man i kulturmødet som beskrevet ovenfor nemt bliver opfattet på en anden måde end den måde, som man ser sig selv på.
Interkulturelle konflikter kan i det lys føre til en negativ udvikling med isolation og ghettodannelser, hvor de forskellige grupper på grund af manglende overskud og afmagt isolerer sig og bekræfter et for gruppen acceptabelt selvbillede.
Det kan dog også føre til en positiv udvikling, hvor mennesker med forskellige værdier og normer mødes i dialog og argumentation på basis af anerkendelse og ligeværdighed. Således kan det medvirke til en dynamisk udvikling af både individet og samfundet.

Argumentation om værdier – om at påvirke den andens værdier
Værdier er en betegnelse for det, man anser for at være det gode. Det kan være: et godt menneskeliv; den rette handlen; den påskønnede egenskab, de eftertragtede dyder.
Hvad er et godt menneskeliv?
Fx: familien i centrum; slægten; kendte og forudsigelige roller; ytringsfrihed; materielle goder; spiritualitet; lighed; frihed; vækst; traditioner.
Hvad er den rette måde at handle på?
Fx at udvise ansvarlighed og engagement i forhold til samfundet; at passe på naturen; at sørge for sin familie; at komme til tiden; at være til stede i nuet; direkte kommunikation; at passe på at den anden ikke taber ansigt; at værne om traditioner.
Hvad er de påskønnede egenskaber/dyder?
Fx beskedenhed; solidaritet; autoritetstro; ærlighed; rummelighed; fleksibilitet; stabilitet; harmoni; driftighed; kreativitet; rationalitet osv.

Når der opstår konflikter om værdier, meninger og holdninger, er det ikke er tilstrækkeligt at anerkende og respektere den andens værdier, hvis målet er et samfund, hvor forskellige etniske grupper kan samarbejde og træffe fælles beslutninger. Man må i konfrontation med hinanden og indgå i en argumentation om værdier netop for at undgå uforsonlighed og ghettodannelse og for at kunne drage fordel af den kulturelle mangfoldighed og den dynamik, der følger heraf.
Center for Konfliktløsning har i mange år arbejdet ud fra et paradigme om, at værdier som dele af ens identitet og dermed noget, som ikke kan gøres til genstand for forhandling.

Vi fastholder, at man hverken kan eller bør påtvinge andre sine egne værdier. Men i forbindelse med arbejdet med interkulturel konfliktløsning, er vi blevet opmærksomme på behovet for at finde måder, hvorpå man kan påvirke andres værdier -  argumentere om værdier.
Det er her, den ny retorik kommer ind i billedet.

Den ny retorik

Chaïm Perelman deltog i den belgiske modstandsbevægelse under 2. Verdenskrig. På baggrund af krigens rædsler tog han afstand fra filosofiens afhængighed af logik som udgangspunkt for at finde svar på spørgsmål om retfærdighed. I stedet begyndte han at interessere sig for menneskets værdier og for, hvordan man kan argumentere mellem forskellige værdier.
I 1958 skrev Chaïm Perelman sammen med Lucie Olbrechts-Tyteca La nouvelle Rhétorique . (2)
Deres projekt var at undersøge, om det er muligt at ræsonnere rationelt om godt og ondt, retfærdigt og uretfærdigt og deres resultater kan bestemt anvendes i konflikthåndtering, også den interkulturelle.
Der er i den forbindelse især to områder indenfor den ny retorik, som er interessante: Værdihierarkiernes betydning og princippet om at skabe nærvær.

Værdihierarkiernes betydning
Den ’nye’ retorik er optaget af værdiernes betydning – og især betydningen af de hierarkier, mennesker uvilkårligt arrangerer værdier i. Det er især forskelle i hierarkiseringen af værdier, der er interessant her, fordi det er forskellene i, hvad man sætter højest, som skaber konflikterne.
Et eksempel:
En far med pakistansk baggrund sidder til en samtale med en ung dansk sagsbehandler. Hans datter er indlagt på psykiatrisk afdeling efter et selvmordsforsøg.
Sagsbehandleren forsøger at overbevise faren om, at datteren skal overføres til et opholdssted for unge. Hun argumenterer med, at pigen har givet udtryk for, at hun har det dårligt hjemme, og at de på opholdstedet har den faglige ekspertise til at hjælpe den unge pige igennem krisen.
Faren argumenterer for, at pigen skal hjem. Han siger, at det er skadeligt for familiens ære, hvis datteren skal anbringes på en institution, at han er bange for at personalet på institutionen ”vender datteren mod sin familie”, at det kan skade datterens omdømme så det bliver svært for hende i fremtiden, og at datteren har brug for sin familie for at komme sig.
Farens og sagsbehandlerens værdihierarkier kunne se således ud: 

De taler forbi hinanden og kommer ingen vegne, fordi de ser den andens højest prioriterede værdi som dennes eneste værdi:
”Hun er kun optaget af at få min datter væk fra familien – hun er uansvarlig og uvidende”.
”Han er kold og kynisk - han er hamrende ligeglad med, hvordan det går datteren”.
De har begge lige svært ved at sætte sig ind i den andens værdihierarki: hvis man er vokset op i en kultur, hvor familien og klanen er det vigtigste, kan det være næsten umuligt at forstå den individualistiske livsopfattelse. Og omvendt har en person, der er vokset op med individets ret til selvudfoldelse og selvbestemmelse som den højeste værdi, rigtig svært ved at se familiens og klanens autoritet som andet end en spændetrøje for individet.
Læseren af dette kan prøve selv at mærke efter, hvilket sæt af værdier der vækker mest identifikation!

Princippet om nærvær
Argumentation om værdier forudsætter et møde mellem sind. Det betyder, at man må bygge sin argumentation på værdier, den anden kan tilslutte sig.
Hvis udgangspunktet for sagsbehandlerens argumentation er værdier, der knytter sig til en individualistisk forståelse: Individet i centrum løsrevet fra familien, skabes der ikke nærvær og dermed ikke tilslutning til argumentationen.
Skal hun bygge sin argumentation på værdier, der skaber nærvær – et møde mellem sind – kunne hun i stedet tage udgangspunkt i den generelle og fælles værdi om ansvarlighed.

For meget kultur - og for lidt!

Overvurdering af kulturens betydning - hvor ”kulturkortet” bliver afledning for en interessekamp
Det er ikke usædvanligt, at en konflikt fortolkes ud fra kulturelle, religiøse eller etniske forskelle, selv om det i virkeligheden drejer sig om en interesse- eller magtkamp.
De langvarige konflikter i Nordirland og på Balkan har fx i høj grad haft udspring i sociale og økonomiske omstændigheder. Men da de sociale forskelle i høj grad har været identiske med de religiøse eller etniske, er religion eller etnicitet blevet brugt til at skabe sammenhold og fjendebilleder.

I et mere dagligt perspektiv kan det også finde sted, måske blot fordi man ikke kan finde ud af at løse konflikten. Hvis man kan identificere ’den anden’ som hørende til en anden gruppe eller kultur, har man undertiden lettere ved at finde allierede og danne sig en ”forklaring” på konflikten, en ”forklaring” der kan dække for de reelle modsætninger der har ført til konflikten.

Undervurdering af kulturens betydning - hvor en interessekonflikt dækker over kulturforskelle
På en arbejdsplads kan det ske, at to afdelinger lægges sammen. Det er kendt, at det kan medføre gnidninger og kampe om det bedste kontor, om de mest spændende og prestigegivende opgaver, om forfremmelser, uddannelsesmidler og lignende ressourcespørgsmål.
Det er dejligt konkret at forholde sig til, og man risikerer ikke at blotte sig og vise sine sårbarheder.

Men under disse interessekonflikter kan der ligge helt andre og langt mere sårbare konfliktemner, som udspringer af kulturforskellene:
•    ”De andre” antydede på sidste afdelingsmøde, at den måde, som vi organiserer arbejdet på, er firkantet
•    Hvorfor tager vi altid udgangspunkt i deres måde at arbejde på – er vores måske ikke gode nok?
•    Personlige konflikter: Misfortolkninger og misforståelser på grund af forskellige koder, ironi, usikkerhed
•    Uenighed eller uafklarethed om de grundlæggende værdier, som den nye gruppe skal arbejde under
Her kan der ske det modsatte, at man fortolker en konflikt, der handler om kulturforskelle som en interessekonflikt, og at man derfor udelukkende finder løsninger på interessemodsætningerne uden at tage værdiforskelle og det sårbare op.

Sådan arbejder vi med interkulturel konfliktløsning

På Center for Konfliktløsnings forløb om interkulturelle konflikter arbejder vi på tre fronter: viden/ forståelse, selvindsigt og handlekompetencer
Viden, forståelse for hvad kultur er, og hvordan kulturforskelle kan skabe konflikter. En analytisk forståelse for hvornår det er relevant at behandle en konflikt som en interkulturel konflikt, og hvornår der snarere tale om en interessekonflikt, en personlig konflikt eller en uenighed om en sag.
En forståelse for den enorme følelsesmæssige sårbarhed der kan være i interkulturelle konflikter og en viden om, hvilke redskaber fra den ikkevoldelige tradition, retorikken og den interkulturelle kommunikationsforskning, man kan trække på.
Selvindsigt om egne værdier, normer og traditioner samt en forståelse for, hvordan disse værdier styrer ens holdninger og handlinger. Men også en øget bevidsthed på egne ”blinde pletter”. Det kan være en afstandtagen / modvilje i forhold til det anderledes, idiosynkrasier og andre dybdeprogrammerede følelser og fornemmelser, som kan blokere for kontakten til den anden.

Handlekompetencer, hvor vi omsætter vores viden og bruger den til at træne, øve os i at komme i kontakt med den anden på trods af forskellige kulturelle baggrunde. Det kan være
•    anerkendelse - når man ønsker at skabe møde mellem sind
•    dialog om værdier, meninger og holdninger - når man ønsker at forstå og blive forstået
•    argumentation - når man ønsker at påvirke den andens værdier og meninger
•    konfliktløsning – når man ønsker at åbne og løse interkulturelle konflikter

Litteratur:
(1) Iben Jensen: Interkulturel kommunikation i komplekse samfund. Roskilde Universitetsforlag, 2003.
(2) Perelman og Olbrechts-Tyteca, The new Rhetoric, University of Notre Dame Press, 1969
 

Artiklen er første gang offentliggjort på CfKs hjemmeside, april 2008.